第897章 如何回答难题（第1页）

特别是在这个环境下，一个车子上都是天水市的精英。这个时候，你能怎么去挑选人才？

甚至可以说回答这个问题，对于很多人来说就是一种冒犯。这里面的人才形形色色，不可能会有让每个人都满意的答案。

张元庆几乎不能理解，田安象为什么要问自己这个问题。也不知道他是想要考自己，还是说真的就是要问这个问题。

张元庆看了一眼田安象，对方神情淡然，就好像问一个非常简单的问题一样。

张元庆想了想回答：“当前机制下，公平公正的去选拔人才，是一件很难的事情。其实说白了，缺乏系统的干部人才标准，或者说这些标准都是在领导的脑子里，只有在用人的时候，会临时根据经验去判断，这种做法的成功概率全部取决于少数人的决策。

这样一来，无疑是存在巨大的用人风险的。我觉得，如果要选拔真正的人才，有四点不能逾越，分别是绩效、守规、资历、价值观。”

张元庆随后详细阐述这四点，这四点也是他基层经验的积累。绩效就是要看实际成绩，有些人干不成事，那么无论如何这个人都不值得重用。

正因为如此，张元庆将绩效放在了第一位。第二点是守规，这是因为在体制内规矩是大于一切的。有些人性格上来说，就跟齐天大圣一样，你说他没本事，他有通天的本事。可是一旦办事，经常逾越规矩。这样一来，很容易就小问题变成大问题。

第三点资历，并不是说论资排辈。当然在一些极端情况之下，论资排辈也是一种公平，毕竟你不知道谁行的时候，论资排辈能够确保你的选择，最大限度不会出很大问题。

这也是为什么体制内，非常看重履历和资历的原因了。而张元庆的资历，强调的是一线的资历。猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡。没有基层的历练，这个终究不接地气。

第四点才到价值观，越是往上走的领导干部，越需要对于核心价值观的认同、践行和传承。所以在挑选干部的时候，着力选拔那些在价值观方面跟本地发展真正高度契合的人。

这四点是张元庆的一些思考，可以说每一点背后，都有很多实践经验作为支撑。

田安象听了张元庆的四点，露出了一抹深思。半晌之后，微微一笑：“这个提议很不错，调研报告之中要有这方面的叙述。”

很显然田安象是真的听进去了，张元庆却感觉很多人看自己的眼神，都有一种芒刺在背的感觉。很显然在他们眼里，张元庆的论断，肯定会引起一些人的不满。

当然更多人就是纯粹的嫉妒了，张元庆一个党校常务，敢于在领导跟前擅自谈论用人的导向，你凭什么呢？

张元庆既然说出来，那就不怕别人挑刺。你们怎么想，我也没有办法。

在聊了一会之后，田安象这才让张元庆回去。

张元庆坐回自己的位置时，旁边的汪坤却凑了过来：“张校长，刚刚你说用人这方面，有没有什么相关的资料分享我一下。我个人感觉，挺有意思的。”

汪坤是天水市组织部副部长，张元庆之前跟他并没有多少交集。不过当初张元庆去党校的时候，是汪坤带着一起去的。

也不知道是张元庆刚刚跟田安象说的话，对他有一定的触动。还是说，他抱着烧冷灶的态度。烧冷灶的历史如果往上追溯，那就是吕不韦的奇货可居了。

吕不韦选中了公子王孙异人这个冷灶作为投资对象，结果最终成为了秦国的宰相。官场之上，不乏烧冷灶的。

有人来烧张元庆的冷灶，就是说觉得对方是值得投资的。

张元庆自然不会拒绝，他将自己借鉴的一些材料，都如实说给了汪坤听。